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La liberté d’expression de vos employés au travail et les réseaux sociaux

7 Septembre 2017

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En Europe, y compris au Royaume-Uni, chaque individu a le droit de voir sa liberté d’expression protégée. En d’autres termes, la liberté de chacun d’avoir ses propres opinions et de recevoir ou partager des informations ou des idées sans que l’Etat puisse y faire obstacle est préservée. Cette liberté fondamentale est inscrite à l’article 10 de la convention Européenne des Droits de l’Homme. Cependant, il ne s’agit pas d’une liberté absolue et elle peut, même dans les Etats démocratiques, se voir restreindre lorsque l’intérêt en jeu le commande, par exemple quand l’honneur ou la réputation d’autrui est en danger ou quand l’ordre et la morale publiques sont menacés. Souvent, un employeur souhaitera voir la liberté d’expression de ses employés limitée quant à l’utilisation d’internet et des réseaux sociaux au travail ou quant à leur comportement en dehors du lieu de travail si celui-ci menace sa réputation en tant qu’employeur.

Contrôler l’utilisation d’internet par ses employés

Ces cinq dernières années, les tribunaux anglais ont eu à se prononcer à différentes reprises sur cette problématique. Les récents arrêts montrent qu’un employeur a le droit, à la condition d’agir d’une manière proportionnée et d’avoir un règlement intérieur clair sur les tolérances et limites de l’utilisation d’internet, de contrôler l’utilisation d’internet par ses employés sur leur lieu de travail et de contrôler les e-mails personnels envoyés par ses employés s’ils le font de la boite professionnelle de l’employeur. Notons ici qu’il y va toujours de l’intérêt de l’employeur d’informer clairement ses salariés (individuellement dans leur contrat de travail mais aussi collectivement sous forme d’une charte informatique applicable à l’intérieur de l’entreprise) à la fois des dispositifs de contrôle de l’utilisation d’internet et/ou de la messagerie mis en place, des modalités du contrôle (qui rappelons-le, doivent toujours rester dans les limites permises par la loi sur la protection des données personnelles), de leur durée, de leur finalité et des sanctions qu’ils encourent en cas d’infraction.

Les réseaux sociaux

En Angleterre, un employeur est en droit d’attendre de son salarié qu’il agisse de manière mesurée sur les réseaux sociaux tels que Facebook, Twitter ou Linkedin et qu’en tout état de cause, les articles et commentaires qu’il poste ne soient pas susceptibles de porter atteinte à sa réputation en tant qu’employeur. Les tribunaux sont allés dans ce sens, jugeant par exemple certains licenciements valablement fondés lorsque l’employé avait fait des commentaires dénigrants à l’égard de clients ou de collègues sur sa page personnelle Facebook et que l’employeur avait su démontrer que son action était fondée en vertu de l’Article 10 car il avait établi soit que :

  1. sa réputation était menacée, ou
  2. le licenciement était nécessaire afin de protéger la morale et l’ordre publics, ou
  3. le licenciement était nécessaire afin de protéger les droits des autres salariés.

Il est très important pour un employeur de prendre ces facteurs de l’Article 10 en considération avant et pendant toute la durée de l’enquête préliminaire qui précède une procédure disciplinaire contre un salarié.

Comportements extérieurs susceptibles de porter atteinte à la réputation de l’employeur

Collecter ces éléments de preuves sera une étape d’autant plus cruciale lorsqu’il s’agira de justifier un licenciement basé cette fois sur les activités qu’un employé a en dehors de son lieu de travail. Par exemple, les tribunaux ont reconnu comme valable le licenciement d’une femme employée comme professeure dans une prison Anglaise après que son employeur ait appris qu’elle donnait des représentations de danse burlesque sur son temps libre. La salariée avait été auditionnée dans l’émission de télé-crochet « X Factor » et avait alors mentionné publiquement le lieu où elle travaillait, laissant ainsi sous-entendre l’identité de son employeur (Simon Cowell). Il a été jugé que l’employeur avait à bon droit licencié la salariée en question au motif de l’impact négatif que pourrait avoir son comportement sur les jeunes délinquants qu’elle était amenée à côtoyer dans l’exercice de ses fonctions. Rappelons ici qu’il est important qu’un employeur qui a l’intention de prendre des mesures disciplinaires contre un employé évalue en premier lieu à quel point le comportement de l’employé a été rendu public puis quel pourrait en être l’impact sur sa réputation en tant qu’employeur.

L’affaire Barbalescu v Romania

L’interprétation ci-dessus a été récemment confirmée par la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH). Dans cette affaire, bien que Mr Barbalescu ait contesté son licenciement en invoquant l’article 8 (droit au respect de la vie privée) plutôt que l’article 10, le tribunal européen a rappelé l’importance pour un employeur d’avertir ses salariés sur le but et l’étendue de la surveillance de leur messagerie professionnelle si elle est mise en place, ainsi que les sanctions éventuelles. Néanmoins, la CEDH a été encore plus loin en décidant qu’un employeur doit démontrer que la (ou les) raisons qu’il invoque pour s’octroyer un accès aux communications de ses salariés est légitime et qu’aucune autre méthode de surveillance ne pouvait lui permettre d’atteindre le même but d’une manière moins intrusive. Dorénavant, il est donc crucial pour un employeur d’entreprendre ces démarches d’information et de justification avant de mettre en place un quelconque système de surveillance de la messagerie de son entreprise.

Si vous souhaitez de plus amples informations, n’hésitez pas à contacter Dominique Tai au +44 (0)20 7337 1007 ou à l’adresse suivante : dominique.tai@brownejacobson.com ou Alix Troënès-Smith au +44 (0)20 7871 8541 ou à l’adresse suivante : alix.troenes-smith@brownejacobson.com. Ou à visiter la page de notre Groupe Français pour plus d’informations.

Les informations contenues dans cet article sont publiées à des fins générales ; elles ne constituent pas un conseil juridique et ne sauraient s’y substituer.

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The content on this page is provided for the purposes of general interest and information. It contains only brief summaries of aspects of the subject matter and does not provide comprehensive statements of the law. It does not constitute legal advice and does not provide a substitute for it.

Alix Troenes

Alix Troënès-Smith

Responsable du Groupe Français - Diplômée Notaire Française

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